”Det er ikke sikkert vi gør tingene ens, men vi kommer i mål sammen”

Plejecenteret Østermarken har en klar vision for 2023, der lyder: ”Vi vil være et sted, hvor man ønsker at være medarbejder, beboer og pårørende, med god trivsel og indhold i hverdagen”.

For at nå derhen har de været igennem uddannelsesforløbet KAMPUS fra INKU. Det er et forløb, der har givet flere læringspunkter, og som har ført ledelsen og medarbejderne tættere sammen.

Det var en smuk forårsdag, da vi fra INKU kørte mod vest. Endnu en god dag ud af flere uddannelsesdage, som nu afsluttes med den endelige evaluering. Turen gik til plejecenteret Østermarken, der ligger i byen Aars i Vesthimmerland. Her har 75 medarbejdere været igennem uddannelsesforløbet KAMPUS. Evalueringen blev en snak om vigtigheden af, at ledere og medarbejdere går vejen sammen, at den eneste vej der er værd at gå, er med læring i praksis, og også om kommunikation og samarbejde, når vi er så forskellige og alligevel vil det samme.

Den vigtige ramme

”Det havde stor betydning, at vi indledte dagene med fælles strategi i TRIO gruppen”, fortæller plejehjemsleder Hanne Volbro Sæderup, når hun mindes de første dage af KAMPUS. En TRIO gruppe på et plejecenter består som udgangspunktet af samarbejdet mellem tre funktioner: Leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant. De havde samtidig fået ny teamleder, og gruppen tog godt imod de to intensive dage, hvor emner som vision, mission, værdier og mål blev besluttet. Som Hanne siger det: ”Det er en stor hjælp, at INKU-projektlederen styrer TRIO gruppen godt igennem og skaber den gode ramme om forløbet".

Når Hanne ser tilbage på uddannelsens allerførste dage frem til nu, synes hun overordnet, at det har været et rigtig godt forløb og fremhæver flere vigtige elementer, som hun meget gerne vil anbefale til andre ledere, der overvejer at skulle uddanne sig efter KAMPUS-konceptet.

”Vi har længe haft meget fokus på den faglige udvikling, og det var nu vigtigt at få fokus på, at faglighed også er den personlige udvikling, samarbejde og kommunikationen i hele organisationen. Alle var med, uanset hvilken rolle man har på Østermarken,” fortæller Hanne.

IGLO-modellen skaber fælles viden

KAMPUS er bygget op over IGLO-modellen, som oprindeligt er udviklet af Videncenter for Arbejdsmiljø. IGLO står for Individ, Gruppe, Ledelse og Organisation, og ifølge arbejdsmiljøloven er det lederens ansvar at tage hånd om det psykiske arbejdsmiljø.
Princippet bag IGLO er, at vellykkede forandringer i det psykiske arbejdsmiljø bedst opnås, hvis indsatsen understøttes på alle fire niveauer.

”Fælles viden har givet os en fælles referenceramme,” siger Hanne og er glad for, at medarbejderne har efterspurgt hendes tilstedeværelse.
”Det ville da have været helt forkert, hvis jeg ikke var med, for hvordan skulle vi så have skabt en fælles retning. Vi skal lære sammen med vores medarbejdere, for at det virker i virkeligheden”, siger hun bestemt.
Det bakkes op af Natalie Thomsen, som er en af de 75 medarbejdere, der har været igennem forløbet, hvor hvert hold har haft 12 uddannelsesdage og individuel coaching undervejs.

”Vi har en leder, som er meget imødekommende, og at hun har været med på forløbet gør, at man ikke ser hende som den der stramme tante, der bare skal have økonomien til at hænge sammen,” siger Natalie og griner lidt undskyldende.
”Ledere kan jo været meget pressede på et plejehjem, og jeg har i hvert fald fået en større forståelse for, at min leder rent faktisk er et menneske, som også skal udvikle sine medarbejdere og her har hun været meget imødekommende,” fortæller Natalie, der også var en smule nervøs for at, skulle tale frit med en leder til stede. Det har dog heller ikke været et problem, siger hun.

Forståelse for forskelligheder

Det er svært at give et entydigt svar på, om man er blevet en bedre leder, men Hanne har især fået læring med sig omkring lederrollen, som facilitator og coach både i konflikter og generelle problemstillinger pga. de redskaber og den indsigt medarbejderne har fået, hvor der nu er et fælles sprog at tage afsæt i. Medarbejderne er også blevet meget bedre til at løse opgaver og også komplekse opgaver selv og med hinanden. Når Hanne involveres, er det med udgangspunkt i fælles viden og med god kommunikation, der bygger på et fælles ansvar mellem leder og medarbejder. Både Hanne og Natalie påpeger vigtigheden af at have lært kolleger og deres meget forskellige personligheder bedre at kende. Det har de anvendte DISC-profiler hjulpet dem godt med. Det er tydeligt, at denne læring kan omsættes til konkret praksis, fordi de er opmærksomme på det hele tiden. Som Natalie siger det:

”Vi mener det samme, men vi gør tingene på hver vores måde, og i bund og grund så er det jo det, som det handler om. Det er ikke sikkert, vi gør tingene ens, men vi kommer i mål sammen.”

Nej tak, ikke endnu et kursus

For Natalie og andre medarbejdere opstod der dog en smule skepsis over, at de skulle på (endnu) et kursusforløb.
”Det skal ikke være nogen hemmelighed, at jeg til at starte med tænkte ’hold nu kæft endnu et kursus, altså hvad skal vi dog bruge det til?’. Men allerede få minutter inde i programmet på den første dag, vendte det til nysgerrighed og glæde over alt det, vi skulle igennem,” siger hun og sender et par gode tanker afsted til underviser Sanne:
”Hun er jo vildt dygtig, må man sige, og god til at fange os med nogle rigtig gode og vigtige redskaber, så hun vækkede en stor motivation i mig for at lære mere.”

I INKU er tilgangen da netop også, at læring sker hele tiden omkring os, og vi skal lære at lære og ikke ”kun” lære noget. Det kræver en kultur i hele organisationen, hvor samarbejdet og kommunikationen er spørgende, lyttende, anerkendende og nysgerrig, fortæller Sanne Haaning, som har været projektleder, coach og underviser hos Østermarken.
”Det er vigtige kompetenceelementer, som er en stor del af KAMPUS-forløbet og en del af fagligheden i alle virksomheder,” forklarer hun.

Coaching fastholder læring

Konceptet KAMPUS er udviklet af INKU og med transfertilgangen som bærende element. Transfertilgangen betyder, at vi skal hjælpe organisationen med at omsætte læring til praksis. Det omfatter både kulturforandringer, samarbejdet, kommunikationen og konkrete handlinger, der besluttes undervejs, som skal styrke kompetencen til selvstændigt at skabe løbende forbedringer. Udover strategidage er der løbende opfølgninger og evalueringer. TRIO-gruppen udgør styregruppen, som holder møder sammen med INKU- projektlederen. Konceptet bliver også bundet sammen af coaching af alle medarbejdere. Det kan både være i grupper og individuelt.

”Jeg er en af dem der har brugt coaching rigtig meget,” siger Natalie og lægger særlig vægt på, at hun har lært at forholde sig til sig selv og sine kolleger på nye måder.
”Før kunne jeg ofte tænke kæmp, flygt eller frys,” siger hun og henviser til viden fra uddannelsen om det urgamle område i hjernen ved navn Amygdala, der altid er forsvarsparat.
”Med coaching har jeg blandt andet lært ikke at flygte, men blive og kæmpe for det, jeg gerne vil og tror på,” siger hun med et smil.

Fremtiden på dagsordenen

I begyndelsen af artiklen skrev vi om visionen for 2023, der lød: ”Vi vil være et sted, hvor man ønsker at være medarbejder, beboer og pårørende, med god trivsel og indhold i hverdagen”.
Men er Plejecenteret Østermarken så nået frem til det, de sigtede efter?

”Vi synes visionen er blevet indfriet. Ingen klager, der er ro på, og rammen er lagt i huset,” siger plejehjemslederen Hanne og fortæller, at netop fremtiden er på dagsordenen, da de selvfølgelig interesserer sig meget for at fastholde det de har lært og de ved at det kræver vedvarende fokus og træning. Derfor holder de fast i emner fra KAMPUS-forløbet, som bringes i spil på møder og i daglig tale, så læring fastholdes og nye perspektiver inddrages.